Agorà

Nell’antica città greca era il luogo destinato al mercato e alle riunioni, centro della vita civile e politica: sull’agorà il nostro progenitore Socrate (forse la figura principale della filosofia greca e del pensiero occidentale) cercava di ribellarsi  alla convinzione comune che la filosofia non potesse che essere un mero esercizio retorico; egli cercava di vederla, invece, come uno strumento di verità il cui scopo potesse diventare l’individuazione dei criteri di valore che stanno alla base dell’agire e del pensare dell’uomo.

Socrate dichiarava la sua assoluta ignoranza con la nota formula del sapere di non sapere. Provvedeva all’interrogazione degli altri per far nascere in loro, dopo averne smacherato i falsi convincimenti, il desiderio della ricerca della verità; sosteneva che la virtù dipende strettamente dal sapere secondo il principio che chi conosce il bene non può non volerlo e chi non vuole il bene è perchè ancora non lo conosce.

Abbiamo premesso -presentando la stanza “Pensieri & Parole”- che avremmo invitato a discutere sul problem solving i nostri amici esperti: consulenti addetti ai lavori che possono sicuramente venire in nostro aiuto con l’esposizione di teorie molto interessanti a confronto.

Con agorà il discorso diventa più completo.
Invitiamo i lettori del sito (operatori di qualsiasi settore del mondo del lavoro) a raccontarci come hanno risolto un caso difficile durante lo svolgimento della loro attività: con i Clienti, con i collaboratori, con i propi capi; con mariti, mogli, figli ed amici (rompiamo il gioco e ragioniamo per analogie se serve...)

Pubblicheremo le esperienze più interessanti e istruttive.
Imparare dagli altri e riscoprire e sviluppare, insieme, il sano esercizio dell’emulazione rappresenta il nostro tentativo di fare agorà.

Attendiamo in redazione contributi firmati e, se volete, completi di e-mail.
Magari qualcuno vi scrive e nascono nuove sinergie.

L’unione fa la forza, sostengono gli antichi.
Nelson Rolihlahla Mandela ci ha poi insegnato che la forza del singolo messa a disposizione del gruppo è il vero ingrediente di successo di questa faccenda.

 

 

 

Valorizzare l’intelligenza complessiva della persona

Giuseppe Pantuliano di Intesa Sanpaolo é stato uno degli storici responsabili e protagonisti del progetto riconversione risorse umane del SANPAOLO BANCO DI NAPOLI: qui racconta un’esperienza di sapere legata al lavoro e alla leadership di servizio

L’ingeznosità e il potere delle singole persone fattori centrali nei processi  di cambiamento
di  giuseppe pantuliano 

Formazione e riconversione in aziende che mutano nel contesto della società della globalizzazione
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La tendenza sempre più spinta alla globalizzazione dei mercati, emergente nelle società post-industriali, porta con sé una parallela globalizzazione dei saperi e delle competenze.

La trasformazione in atto comporta, insieme a una modifica radicale dei processi lavorativi, un ripensamento complessivo della formazione, dei suoi obiettivi e delle metodologie più appropriate al raggiungimento degli stessi.

Il processo di globalizzazione dei mercati comporta una trasformazione profonda del lavoro e delle strutture concettuali che lo supportano.

Le società post-industriali hanno sempre meno bisogno di lavoratori esperti in ristretti settori di specifica ed esclusiva competenza, come accadeva -per esempio- nel contesto lavorativo della grande industria.

I mestieri vanno configurandosi, oggi, come un ventaglio di competenze più ampie, all’interno di famiglie professionali che definiscono il percorso lungo il quale svilupparsi e l’ambito entro cui garantire fungibilità. 

Ai lavoratori esperti, diversamente dal passato, oggi  è richiesta non un’abilità specifica ma la capacità di rimodulare continuamente e in maniera flessibile le  abilità acquisite, in modo da essere facilmente riutilizzabili -o eventualmente  riconvertibili- in un mercato in continua trasformazione.

Accanto alle abilità specifiche, il cui numero è fortemente ridimensionato rispetto a quello richiesto in contesti professionali più standardizzati, cresce la richiesta di competenze per così dire immateriali; é possibile cioè sostenere che nel processo di globalizzazione dei mercati delle società post-industriali il lavoro vada in un certo qual modo smaterializzandosi: la produzione di beni o servizi sussiste non più e non tanto come produzione di serie, ma come produzione che è tanto più globale quanto più capace di diversificarsi e di adeguarsi alle esigenze della clientela del mercato locale.

Vale la pena di citare, a titolo esemplificativo, il caso di una multinazionale come Benetton, la cui immagine pubblicitaria (un insieme di persone dai diversi colori e di diversa razza) è dimostrativa di questo processo in cui la globalizzazione del mercato è realizzata proprio grazie alla valorizzazione delle diversità e delle particolarità.

La produzione è, così, tanto più globale quanto più riesce ad andare incontro alle esigenze di diversificazione e di parcellizzazione.

Sullo zoccolo duro dei beni durevoli e uniformi, cresce in maniera esponenziale la richiesta di prestazioni sempre più immateriali legate all’area dei servizi o a quella cognitiva.

Questa trasformazione radicale del lavoro teso alla produzione di beni che ricadono nella sfera delle relazioni, implica un mutamento radicale degli stessi strumenti di produzione: sempre meno esterni all’uomo, sempre  più la sua mente e il suo corpo.

In questa ottica si comprende perché nell’attuale contesto  non è più prioritario cosa si produce ma come si produce e vende; Il baricentro si sposta dai prodotti al servizio, ovvero a quelle competenze che creano il differenziale competitivo per il successo commerciale.

Le nuove competenze da acquisire riguardano ormai non tanto un saper fare quanto un saper essere, ovvero hanno a che fare con l’esigenza di tradurre la sfera cognitiva in strategie comportamentali (orientate alla relazione) adeguate al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Da un lato il nuovo scenario del lavoro richiede il possesso di abilità e competenze di tipo logico-teorico; dall’altro cresce l’esigenza di abilità e competenze da spendere nei servizi alla persona.

In questa prospettiva il supporto formativo si indirizza più marcatamente verso gli aspetti di carattere relazionale e motivazionale, richiesti dalle aziende per migliorare la qualità dell’adesione creativa del singolo al sistema.

L’Area Formazione è sempre più concepita come servizio offerto alla Linea per supportare sia i processi di valorizzazione che di riconversione della persona nel contesto aziendale, con l’obiettivo di sollecitare e motivare al cambiamento, di educare alla gestione efficace delle relazioni esterne/interne, nonché al governo di queste (direttori), e -infine- di  orientare al presidio dei nuovi scenari strategici e organizzativi; infatti, la profonda modificazione del mercato del lavoro e del contesto sociale che esso riconfigura, implica una parallela trasformazione del sistema del credito che tende da un lato ad una sempre maggiore simbolizzazione e virtualizzazione e dall’altro a un processo di accentramento che sarà tanto più vincente quanto più capace di valorizzare le diversità regionali e locali, capaci di connettere e adeguare le esigenze del mercato locale a quelle del mercato globale.

Se il capitale -in maniera astratta e immateriale- rappresenta il precipitato simbolico dei rapporti di produzione e delle relazioni di mercato, il mutato contesto del mercato globale impone un ripensamento del ruolo e soprattutto dell’immagine che le aziende di credito producono sul mercato.

In questo nuovo scenario organizzativo, il processo di valorizzazione della persona riguarda -da un lato- processi di ristrutturazione cognitiva attraverso la quale rimodulare la propria presenza nel mutato contesto; dall’altro, processi di sviluppo delle competenze professionali adeguate a una riconfigurazione del proprio comportamento rispetto al mestiere già svolto o allo stesso contesto in cui ci si trova ad operare; dall’altro ancora, processi di sviluppo dell’insieme delle risorse di cui si dispone realmente o potenzialmente.

Su questo sfondo appare chiaro che la trasformazione del mercato del lavoro comporta non solo un mutamento delle abilità e delle competenze richieste, ma -parallelamente- una modifica dei saperi e dei sistemi cognitivi che le supportano.

Si comprende -pertanto- perché vi sia un calo della richiesta di unità lavorative tecnicamente specializzate e cresca la domanda di personale capaci di adeguare in maniera flessibile le proprie competenze, in modo da adattarsi senza traumi personali e aziendali all’attuale contesto sociale in trasformazione.

Confrontarsi in maniera consapevolmente adeguata con questa trasformazione, consente una riflessione sui saperi da costruire e sul know how da conquistare nell’acquisizione critica delle relazioni essenziali che legano sapere, lavoro e potere.

Di fatto, o le aziende saranno in grado di comprendere le trasformazioni in atto e di inserirsi produttivamente -ancorché criticamente- all’interno del processo, o saranno semplicemente rese inessenziali da altre aziende che sapranno adeguarsi con flessibilità al mutato orizzonte di senso operato dalla globalizzazione.

Il processo formativo, dunque, deve porsi il problema di orientarsi di più ai propri interlocutori/utenti cui sono richieste, prioritariamente,  queste capacità; ovvero deve rimodulare la propria offerta puntando sempre meno alla risorsa umana come unità lavorativa e sempre più come persona.

Nasce di qui l’esigenza di formulare piani di valorizzazione delle risorse umane, che -a partire dalle esigenze della globalizzazione- siano capaci di organizzare piani di formazione che tengano conto delle specificità territoriali e delle diversità dei mercati locali.

Proprio per mettere in connessione la domanda di formazione emergente dal mercato locale con quelle determinate dalle sue forti connessioni con quello globale, sono dunque necessarie strategie di sviluppo organizzativo centrate sulla persona che -superata la suggestione di tipo istituzionalista- resta il vero e unico mediatore del rapporto con la clientela: l’iniziativa, l’ingegnosità e il potere delle singole persone costituiscono fattori centrali e determinanti nei processi di cambiamento strategico e organizzativo.

Appare sempre più chiaro che la risorsa determinante in questi processi è l’intelligenza complessiva della persona e che, dunque, solo valorizzando questa è possibile ottimizzare le risorse adeguandole al contesto in cui si opera e agli obiettivi da raggiungere.

E’ utile citare -in conclusione-  un’esperienza storica di questi recentissimi anni, da me seguita da vicino: il Polo Formazione San Paolo di Napoli, dove i processi di riconversione professionale registrarono inizialmente, diffidenza e forte resistenza al cambiamento; dove, tuttavia, gli iniziali picchi di notevole criticità si stemperarono attraverso un efficace supporto motivazionale e formativo che ha accompagnato la migrazione di una consistente platea di persone dalle Strutture di Centrale e dai Centri Imprese alla Rete Commerciale.

Va sottolineato che tale operazione non solo si è rivelata utile ai fini squisitamente aziendali, ma in molteplici casi, addirittura, ha consentito alle stesse persone coinvolte di maturare consapevolezza delle nuove opportunità loro offerte e ha aiutato a ridisegnare la mappa dei percorsi delle aspettative personali rispetto al proprio sviluppo nell’organizzazione.

Vanno citati, a titolo esemplificativo, i casi di linee sportello estremamente efficienti formate interamente da personale riconvertito, spesso proveniente anche da aree professionali meno qualificate; accanto -ovviamente- ai recuperi solo parziali ma comunque sempre utili in termini di razionalizzazione dei processi organizzativi e di valorizzazione del capitale umano.

Si può dire, senza timore di smentita, che la Rete stessa non solo e non tanto ha beneficiato del travaso di forza-lavoro, quanto si è avvantaggiata in molti casi  del patrimonio esperienziale  maturato a volte in contesti di più ampio respiro che, coniugato con le esigenze di carattere operativo, ha reso le performance decisamente più adeguate, specialmente nei confronti della clientela esterna.

Insomma, il bilancio che a distanza di qualche anno si può tracciare in merito a tale operazione e agli specifici processi formativi-motivazionali-gestionali ad essa collegati, è decisamente positivo; tenuto conto che spesso si accorda con i riconoscimenti provenienti anche dal versante sindacale, relativamente all’attenzione con cui tale operazione nel tempo è stata complessivamente condotta.)

 

                                                                                    Giuseppe Pantuliano
                                                                        giuseppe.pantuliano@intesasanpaolo.com

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